Как сохранить лицо в офисных битвах

Несмотря на все усилия по сохранению мира в рабочем коллективе, конфликты все-таки происходят. Их необходимо разрешать, и, сделав соответствующие выводы, стараться предупредить в дальнейшем. А для этого необходимо понимать, что такое конфликт и как правильно перевести его в конструктивное русло.

Конфликт – это ущемление прав

Конфликт - это любая ситуация, в которой кто-либо считает, что его права ущемлены. При этом не имеет значения, прав этот человек или нет. Если он так считает - это конфликт, рассказывает тренер по управлению временем, владелец студии "Bogush Time" Людмила Богуш.

PR-менеджер компании "Аплинк" Максим Муровайко акцентирует, что задача руководителя - это, прежде всего, не разрешать, а предупреждать конфликты. "Это достигается четким распределением обязанностей, сфер ответственности, полномочий и вознаграждений между сотрудниками", - говорит М.Муровайко.

По его словам, в основе противоречий в коллективе могут лежать как объективные, так и субъективные причины. Объективные причины могут быть связаны с финансовыми, должностными вопросами, с уровнем квалификации сотрудников и т.д.

Субъективные же причины могут быть связаны с несовместимостью характеров, непринятием друг друга и т.д.

Поиск конструктивного решения

По словам Л.Богуш, конфликты можно разделить на конструктивные и не конструктивные. При конструктивных конфликтах люди начинают бороться за восстановление своих интересов. В таком случае Л.Богуш рекомендует выяснить причину возникновения конфликтной ситуации и создать соответствующее корпоративное правило, благодаря которому эти ситуации перестанут возникать. Либо в этом правиле будет прописано, как решать эти ситуации при их возникновении. Главное при возникновении рабочих разногласий - они не должны переходить в личностные, для чего и нужны правила их урегулирования.

"Конфликты в большинстве случаев не происходят на ровном месте. Чаще всего, конфликт некоторое время "зреет". Это можно заметить по напряженной атмосфере в коллективе, изменению настроения сотрудников, появлению мелких бытовых ссор. В таком случае не стоит вызывать кого-то на ковер - вряд ли человек начнет откровенничать. Лучше в неформальной атмосфере (к примеру - в курилке) постараться выяснить ситуацию у людей, наиболее лояльных к руководству", - советует М.Муровайко.

Если такой ход затруднителен, можно обратиться за помощью к менеджеру по персоналу, который пользуется доверием коллектива, а в крайнем случае - к специалисту-конфликтологу, который выяснит ситуацию при помощи различных тестов, опросов и т.п.

Если конструктивный конфликт не удается уладить, он может перейти в личностный конфликт. В таком случае у конфликтующих сторон на первое место выходит не конструктивное решение проблемы, а доказательство собственной правоты. Л.Богуш обращает внимание, что в этой ситуации со стороны руководителя будет не правильно пытаться просто прервать конфликт запретами. Это не устранит, а только спрячет конфликт. Необходимо обязательно разобраться, в чем причина конфликта.

Найти третью сторону

Если, несмотря на выявление причины и принятые адекватные меры по ее устранению, конфликт продолжает "тлеть", необходимо искать того, кому конфликт может быть выгоден. Искать того, кто "подливает масло в огонь", то есть "третью сторону". "Что бы ее вычислить, нужно поговорить с каждым из участников конфликта и выяснить, не рассказывал ли кто-то ему о том, что кто-то в коллективе плохой, неправильно себя ведет, нарушает твои права и т.п. Выяснить, кто и что говорил", - рассказывает Л.Богуш.

В результате может оказаться, что кто-то из сотрудников фигурирует в рассказах чаще остальных, при этом каждую из сторон он настраивает против оппонента. Это и есть третья сторона. В повседневной жизни такой сотрудник позиционируется как друг обеих сторон конфликта, а на самом деле - поддерживает их в состоянии постоянной ссоры.

Далее необходимо указать на эту третью сторону обоим участникам конфликта, чтобы они сами смогли обменяться информацией о том, что этот сотрудник каждому из них говорил. Очень часто этого бывает достаточно - люди осознают, что их "стравливает" третья сторона.

И конечно, необходимо поговорить с самим сотрудником, оказавшимся "третьей стороной", и объяснить, к чему приводят его действия. Потому что сотрудник, на самом деле, может абсолютно искренне общаться с обеими сторонами конфликта, не имея целью их стравливать. И одного поддержать хочется, и другого, а то, что после этого люди ополчаются друг на друга - ему может быть невдомек.

Подчиненный - не значит бессловесный

Если у сотрудника возник конфликт с кем-либо в коллективе, ему необходимо откровенно поговорить со второй стороной конфликта. Если самостоятельно сделать это не получается - необходимо найти посредника, который сможет провести такой разговор. Это может быть кто-либо из HR-специалистов или даже непосредственный руководитель. Поговорить надо обязательно, т.к. самая главная ошибка конфликтующих - это замкнутость в себе, вместо конструктивного диалога, направленного на разрешение возникших противоречий.

В особенности важно выяснить позиции, если конфликт возник между подчиненным и руководителем. "Часто люди боятся в таких случаях говорить с шефом, говорят: "Он меня уволит!". Так он и так уволит, если не решить ситуацию. Но перед этим человек еще будет долго мучиться в конфликтной ситуации. Необходимо понять, готовы ли вы терпеть такое положение ради этой работы, и если вас не устраивает то, что происходит - смело идти за справедливостью", - советует Л.Богуш.

"Если вы - подчиненный, важно сразу определить, является ли этот конфликт выражением субъективной неприязни руководителя, или он носит конструктивный характер и возник из-за ваших промахов в работе. Определив причину, следует перевести разговор в рациональное русло: четко выяснить, в чем собственно претензия, и дальше, не медля, приступать к решению озвученной проблемы. Это покажет вас как человека умного и стремящегося решить ситуацию, а не уйти от ответственности", - акцентирует М.Муровайко.

Если же руководитель просто ругает вас без всяких оснований, не следует позволять "вытирать о себя ноги" - лучше отрезвить "зарвавшегося" шефа вежливой фразой на подобие "Я не позволю говорить с собой в таком тоне" или "Я подобное общение не приемлю и вынужден прекратить разговор до момента, пока вы не успокоитесь", советует М.Муровайко.

Если ваш шеф - человек умный, он успокоится и оценит ваше нежелание развивать конфликт. В противном случае надо быть готовым к репрессиям, но тут уже вам решать - терпеть хамство или менять работу. "Следует помнить, что вас наняли работать за деньги, а не терпеть унижения", - напоминает М.Муровайко.

Как ни странно это звучит, но в конфликтах есть и положительные стороны. В первую очередь, это выявление скрытых до этого времени противоречий, имевшихся в организации, и, возможно, тормозивших работу. "Открытый конфликт, завершившийся разрешением ситуации, в конечном итоге может принести больше пользы, нежели состояние мнимого благополучия, при котором, тем не менее, люди раздражены, трудоспособность их снижена, они избегают коллектива, а то и вовсе увольняются", - подытожил М.Муровайко.